Viata privata la locul de munca exista – sau mai pe larg despre ce a decis CEDO in cazul Barbulescu vs. Romania

Cazul Barbulescu vs. Romania a stârnit o sumedenie de titluri cvasi-identice ale majoritatii presei romane care a conchis in mod greșit ca CEDO ar fi decis ca “Angajatorii au dreptul să supravegheze comunicațiile pe internet ale salariaților”. Punct.

Lectura integrala a deciziei instantei, dar si a opiniei separate a unuia dintre judecatori ne arata că de fapt angajatorii nu au nicidecum un drept de a-si urmari angajatii, dar că acest lucru ar putea fi acceptabil în anumite circumstanțe (cum sunt cele din speța în cauză).

Să intrăm un pic în detaliile cazului și să vedem de fapt ce zice CEDO:

A. Întăi cateva chestiuni procedurale:

1. Curtea a analizat doar cazul trimis – care este vorba de monitorizarea comunicațiilor doar în cadrul procedurilor disciplinare ale companiei și trimiterea acestora către instanța românească. În acest caz nu este vorba de monitorizarea preventivă sau continuă a angajaților, ci doar cea care a avut loc în cadrul unei proceduri disciplinare deschise conform dreptului muncii. Persoana respectiva a ridicat problema încălcării secretului comunicațiilor doar în contextul concedierii sale, el nu s-a plâns de încălcare dreptului la viața privată in contextul legii 677/2001 sau a Codului Penal.

The domestic law in force at the time of events provided for other remedies designed principally to protect private life (such as a criminal complaint based on Article 195 of the Criminal Code or a complaint based on Article 18(2) of Law no. 677/2001; see paragraphs 14 and 16 above), and the applicant did not claim that they were ineffective.

2. Cazul trimis se refera la comunicația de chat printr-un cont de Yahoo Messanger care a fost creat la instrucțiunile angajatorului și pe care angajatul a declarat ca il folosește exclusiv în scop profesional pentru a răspunde întrebărilor clienților. (vezi par 5-7)

3. Cazurile la CEDO se pot face doar împortiva statului român (vezi par. 52-54)

B. Pe fondul problemei:

1. Exista un drept la viață privată la locul de muncă. Comunicația prin Yahoo Messanger reprezintă “viață privată” și “corespondență” așa cum sunt ele prevăzute de art 8 par 1 al Convenției.

(40) (…) the content of the applicant’s communications on Yahoo messenger was accessed and that the transcript of these communications was further used in the proceedings before the labour courts, the Court is satisfied that the applicant’s “private life” and “correspondence” within the meaning of Article 8 § 1 were concerned by these measures (mutatis mutandis, Köpke v. Germany, (dec.), no. 420/07, 5 October 2010). It therefore finds that Article 8 § 1 is applicable in the present case.

2. Dreptul la viață privată trebuie să fie balansat cu interesul legitim al angajatorului. În acest caz angajatorul a avut un interes legitim pentru că (în mod cumulativ) (par 56-61):

  • angajatorul credea că acel cont de Yahoo Messanger era folosit doar în scop profesional și nu personal
  • accesul a fost făcut în cadrul procedurii disciplinare prevăzute de dreptul muncii
  • accesul a fost limitat și proporțional – a fost doar cu privire la conversațiile din acel cont, nu cu privire la alte documente sau date din calculator
  • trimiterea rezultatelor accesului în instanța a fost limitat doar la datele de trafic – cu cine a comunicat, fără a preciza identitatea sau conținutul comunicațiilor.
  • angajatul nu a putut să explice in mod rezonabil de ce a folosit acel cont în scop personal.

3. A existat o informare din partea angajatorului prin care utilizarea calculatorului în scop privat nu este permisă. Aici însă este (una din) cheile distincției între opinia majoritară și cea minoritară, pentru că în opinia separată judecătorul Judge Pinto de Albuquerque subliniează că angajtorul nu a dovedit în mod suficient că angajatul stia că folosirea calculatorului în scop privat ar fi dus la concediere, la fel nu știa că este supravegheat electronic în mod constant:

In other words, there is not sufficient evidence in the file that the company’s employees, and specifically the applicant, were aware that monitoring software had been installed by the employer and recorded in real time the employees’ communications on the company’s computers, produced statistical records of each employee’s Internet use and transcripts of the content of the communications exchanged by them, and could block their communication

De altfel, opinia separată ridică mai multe semne de întrebare cu privire la circumstanțele concrete ale cazului si ale proporționalității acțiunii, care – estimez personal – că nu au fost luate în considerare de opinia majoritară tocmai din motivul explicat la punctul 1 din chestiunile procedurale. Astfel judecătorul Judge Pinto de Albuquerque noteaza că “Interferența cu dreptul la viață privată al angajatului este rezultatul deciziei de concediere luate pe baza unei măsuri ad-hoc de supraveghere a Internetului de către angajator, cu efecte drastice asupra vieții sociale a angajatorului. În opinia separată judecătorul explică că:

  • Nu a existat o politică clară de utilizare a Internetului

    In other words, there is not sufficient evidence in the file that the company’s employees, and specifically the applicant, were aware that monitoring software had been installed by the employer and recorded in real time the employees’ communications on the company’s computers, produced statistical records of each employee’s Internet use and transcripts of the content of the communications exchanged by them, and could block their communication(…)Such a poorly-drafted “policy”, if existent, offered precious little protection to employees. In spite of its crucial importance for the outcome of the case, the majority did not care to consider the terms of the notice on the company’s alleged Internet surveillance policy. Taking into account the evidence before the Court, I cannot but consider that the notice did not identify the minimum elements of an Internet usage and surveillance policy, including the specific misconduct being monitored, the technical means of surveillance and the employee’s rights regarding the monitored materials.

  • Mesajele interceptate aveau clar un caracter personal și chiar de natură sensibilă
  • Angajatorul a interceptat și contul personal al angajatului
  • Angajatorul a interceptat si a făcut copii ale unor comunicări care în mod evident nu puteau fi profesionale
  • Angajatorul a trimis copii ale mesajelor personale către colegi ai angajatului si chiar au fost discutate de către aceștia.
  • Concedierea a fost o sancțiune disproporționată.

C. O scurtă concluzie

Cazul nu spune în niciun caz ca angajatorul are dreptul de a supraveghea în mod nelimitat activitatea angajatului. De altfel întreaga jurisprudență CEDO citată în caz este constată în a susține în mod evident existența unui drept la viața privată a angajatului, chiar și la locul de muncă. Câteodata unele mici detalii procedurale pot îngropa un caz extrem de clar pe fond – faptul că reclamantul nu a decis să meargă pe încălcarea dreptului său la viață privată în fața instanțelor românești a limitat extrem de mult obiectul acțiunii la CEDO și probabil și rezultatului final.

2 Comments

  1. Pingback: Decizia CEDO în cazul Bărbulescu, explicată: Angajatorii NU au libertatea de a monitoriza corespondenţa angajaţilor în orice condiţii, nelimitat | România curată

  2. Pingback: Cazul Bărbulescu vs. România. O analiză morală

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>